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江苏省《关于审理劳动争议案件的指导意见》
发表时间:2015/3/6  点击次数:5560   来源:维保部

    江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(一)
  
  为依法妥善审理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》)等相关法律、法规和司法解释的规定,结合我省实际情况,制定本意见。
  一、劳动关系的主体
  第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的,可按劳动关系处理:
  劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的,应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的,不予支持,但当事人另有特别约定的除外。
  第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构,受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同,双方发生劳动争议时,应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
  第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员,双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
  第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害,劳动者请求损害赔偿的,应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。
  发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。
  二、劳动合同的订立和履行
  第五条劳动者不愿与用人单位签订劳动合同,用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的,应予支持。
  用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同,且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的,不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。
  第六条劳动合同期限届满,双方未续订劳动合同,但劳动者继续在用人单位工作的,用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同,用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的,应予支持。
  用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。
  第七条用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的,应视为双方重新订立了一次劳动合同,但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。
  第八条用人单位的下列行为,应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形:
  (一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的;
  (二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的;
  (三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的;
  (四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。
  《劳动合同法实施条例》实施后,劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位,原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的,劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前,用人单位根据国家相关政策规定进行改制的,劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。
  第九条劳动合同期限届满后,因下列情形而续延,致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应予支持:
  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
  (二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
  (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
  第十条被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的,不予支持,但劳务派遣单位同意的除外。
  第十一条用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同,劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。
  用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的,按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的,适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的,按照同工同酬原则确定。
  用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同,劳动者拒绝签订的,用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的,应予支持。
  第十二条用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的,人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。
  用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训,不应认定为专业技术培训。
  劳动者接受专项培训期间的基本工资,不应认定为专项培训费用。
  第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。
  劳动者依约遵守了竞业限制条款,但用人单位未按约支付经济补偿,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准,劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的,应予支持。
  用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款,劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的,不予支持。
  第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施,且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后,劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的,不予支持。
  三、劳动合同的解除和终止
  第十五条劳动者单方解除劳动合同,除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外,用人单位主张劳动者赔偿违约金的,不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同,给用人单位造成实际损失,用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的,应予支持。
  劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同,应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由,劳动者未履行告知程序,事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
  第十六条因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费,或者未参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。
  第十七条用人单位单方解除劳动合同,未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的,应认定其解除劳动合同的行为违法,劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,应予支持。
  用人单位解除劳动合同本身符合法律规定,仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。
  第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序,但其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。
  用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度,经法定民主程序与工会或职工代表协商,但未达成一致意见,若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形,且已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。
  有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
  第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的,人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等,以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。
  第二十条《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”,应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的,按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的,可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定,不满十二个月的,按实际月平均工资确定。
  第二十一条劳动者达到法定退休年龄,劳动合同关系终止,劳动者主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。
  第二十二条劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,应以该法实施之日即2008年1月1日为界,对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。
  用人单位解除或终止劳动合同,劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的,不予支持。
  四、工资争议的处理
  第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时P7工资和加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
  第二十四条劳动者与用人单位因加班工资发生争议,用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制,但用人单位未依法履行审批手续的,仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时进行计算,或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的,可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。
  对于劳动者工作时间长,但劳动强度与工作时间明显不一致的;或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的,在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定,对工作时间进行合理的折算。
  第二十五条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议,不违反法律、行政法规的强制性规定的,应认定有效,但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。
  劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬,但未列明是否包含加班工资,如果确有证据证明用人单位未支付加班工资,劳动者请求支付的,应予支持。
  第二十六条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的,对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据,人民法院、仲裁机构应审慎审查,综合分析,合理认定。
  用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认,但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定,考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的,应予采信。
  劳动者提供电子考勤记录主张加班工资,但用人单位有证据证明劳动者未加班的,对劳动者的主张不予支持。
  用人单位有明确的加班审批制度,劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的,不予支持。
  五、程序问题
  第二十七条劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。
  第二十八条劳动者以其应休而未休年休假,请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的,不予受理,告知劳动者通过劳动行政部门解决。
  第二十九条本意见自印发之日起施行。
  本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定;本意见施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件,不适用本意见的规定。
  本意见施行后,法律、行政法规和司法解释作出新规定的,从其规定。
  主题词:劳动争议案件意见通知
  抄送:省委办公厅、政法委,省人大常委会办公厅、法制委,省政府办公厅、司法厅,省检察院;最高人民法院办公厅、研究室、审委办、民一庭,人力资源和社会保障部。
  江苏省高级人民法院办公室
  2009年12月14日印发
  12月14日起,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》(以下简称《指导意见》)正式生效。
    这个意见是对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》出台后,在现实“劳动官司”中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理,特别是就劳动关系主体、劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面,作出了明确规范,成为今后一段时期我省处理“劳动官司”的主要依据。省高院民一庭参与起草《指导意见》的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。 
  问题1  合同到期自动续延等于重订合同
    问:不少劳动者会遇到这样的情形:跟用人单位签订的劳动合同到期了,可单位还没跟自己续签合同,该怎么办?
    释疑:劳动合同到期后,劳动者和单位没有续订合同,但劳动者继续在该单位工作的,用人单位应在一个月内,与劳动者续签合同。如果单位不续签,那么就要承担劳动者双倍工资;若单位提出续签,并给了劳动者书面通知,但劳动者不签,那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。
    需要注意的是,如果从劳动合同期限届满次日起,一年以上没跟劳动者续订书面劳动合同的,那么,劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合同关系。
    还有一种情况亟待重视,即根据《劳动合同法》规定,连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,双方续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。而在现实生活中,很多用人单位在合同中约定,劳动合同到期后自动顺延,以“节约”续订劳动合同的次数,目的是不连续订立两次固定期限劳动合同,进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。今后,这种“如意算盘”就落空了,根据《指导意见》,用人单位跟劳动者在劳动合同中约定,合同期限届满后自动续延的,应视为双方重新订立了一次劳动合同;但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。
    问题2  下岗职工难签无固定期限合同
    问:不少下岗、内退职工与原用人单位保留了劳动关系,为了生计又找到新的用人单位,双方建立了用工关系。一旦与“新东家”发生劳动纠纷,这些劳动者能否按劳动关系处理?
    释疑:可以。对于下岗、内退职工,如果跟原单位还保留劳动关系,又跟新单位建立了用工关系,事实上是拥有了“双重劳动关系”,在新的单位,他的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇等,受《劳动法》、《劳动合同法》保护,比如,所得工资不得低于当地的最低工资标准,与新单位职工一样享受带薪休假等。
    但在社会保障方面有所区别。如果下岗、内退时在原单位保留并享受了医保、养老保险等社会保险待遇,那在新单位就不能享受到,新单位也不用再给他办社会保险。如果这名职工在原单位没享受到社会保险,就要具体看看是谁造成的,如果是原单位不愿缴纳的,那原单位要承担相应责任。另外,下岗、内退职工请求“新东家”与其签订无固定期限劳动合同,或者被解雇时要求支付经济补偿金的,该《指导意见》也明确不予支持;当事人另有特别约定的除外。
   问题3  待遇没明确,按“同工同酬”算
    问:用人单位与劳动者签了无固定期限劳动合同,但对劳动报酬等没做出明确规定。一旦发生争议,该怎么处理?
    释疑:《指导意见》明确,用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的,按双方在原来劳动合同的约定或实际履行内容确定。如果原来的劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定也不明确,那就按集体合同中的规定来履行。如果连集体合同都没有,或者集体合同也不明确的,那么就按同工同酬的原则确定,也就是说,按这个单位同一种岗位上其他人的劳动报酬、劳动条件来支付报酬。
    另外,用人单位不能用低于劳动者原来享受的劳动报酬、劳动条件来跟劳动者签无固定期限合同。但若因劳动者要价太高,或单位提供了高薪而劳动者仍不签,那么单位有权终止劳动关系。
    问题4  违约金不含岗前和日常培训费
    问:劳动者违反服务期间的约定,在按法律规定向单位支付违约金时,该不该退赔岗前培训费?
    释疑:以往,什么样的培训才算“专业技术培训”,有过很多争议,要根据具体案件来处理。根据新出台的《指导意见》,人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训,以及日常业务培训,不应认定为专业技术培训。
    专业技术培训指的是以提高劳动者职业技能而进行的培训,比如送员工出国培训,或者到外地学习,或到高校进修学位等。
    另外,劳动者接受专项培训期间的基本工资,不应认定为专项培训费用。所以,劳动者要支付的违约金,不包含岗前和日常的培训费。 
  问题5  女工生孩子也在“十年工作期”内
    问:有个女职工在某单位工作了9年多,合同期满,可单位想跟她解除劳动关系,就在这时,该女职工怀孕了,等她生完了孩子,在单位的第十个年头又满了。该女工想与单位签订无固定期限合同,但单位认为这个“10年”是由生育导致的,不算连续工作,因此拒签合同。她该怎么办?
    释疑:根据劳动合同法规定,一个职工在单位连续工作满10年,单位应与之签订无固定劳动合同。事实上,很多单位并不愿意这样做,尤其是对一些将要生育的女职工,以及患有职业病或在生病规定医疗期内的职工。对此,《指导意见》从保护劳动者权益的角度出发,做出了有针对性的规定:劳动合同期满后,因三种情形而续延,致使劳动者在同一单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当同意。这三种情形是:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。因此,这名女职工完全可以得到单位的无固定期限劳动合同。
  问题6  职工不愿缴社保费单位无需补偿
    问:不少打工者不愿缴纳社会保险费,但在请求解除劳动合同时,又要求支付经济补偿,行得通吗?怎么证明是劳动者自身不愿缴社保费呢?
    释疑:《指导意见》规定,因劳动者自身不愿缴纳社会保险费等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位没有为其缴纳或者没有足额缴纳社保费,或者没有参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同时,用人单位不用支付经济补偿金。至于如何证明是不是劳动者自身不愿缴,举证责任在用人单位,单位需拿出书面或口头证据,并按照证据的相关规定来审核,比如,是劳动者不愿意参加某项社会保险,让单位把参加社保的钱打到工资卡里,或者劳动者家在外地,在工作地点领取社保金比较麻烦等。
   问题7  退休后再上岗,应算雇佣关系
    问:很多退休人员,尤其是女职工退休较早,50周岁以后闲在家感到很浪费,不少人接受原单位或新单位的聘请,继续“发挥余热”,特别在财会、经营领域,这种情况较多。那么,对双方形成的用工关系,是劳动关系还是雇佣关系?两者有哪些差别?
    释疑:我省出台的《指导意见》明确界定:用人单位招用已达到法定退休年龄的人员,双方形成的用工关系,按雇佣关系处理。
    劳动关系和雇佣关系的差别明显。首先,在劳动关系中产生的争议,是按劳动法的相关规定来解决;而雇佣关系中产生的纠纷则按民法来调整。比如发生工伤时,若是劳动关系,则给劳动者工伤保险的待遇;若是雇佣关系,则按人身损害来赔偿。
    其次,在劳动报酬上,是劳动关系的,单位支付的待遇必须不低于当地最高工资标准;而雇佣关系的,则是双方约定报酬,不受最低工资标准的限制。
    最后,在社会保障方面,已达到退休年龄的劳动者,通常可以领到退休金等,不需用人单位继续缴纳养老保险等社保,劳动关系则必须缴纳社会保险。
    问题8  12月14日后在审案件适用新规定
    问:劳动争议案件几乎每天都在发生,许多在《指导意见》实施后,还在进行一审、二审,那么,是不是适用新规定呢?在程序上,还有哪些问题该引起劳动者注意呢?
    释疑:《指导意见》是从12月14日印发之日起施行生效的。施行后,法院受理以及正在审理的第一、二审案件,适用这一新的指导意见的规定;施行前已经终审,当事人申请再审或者按审判监督程序决定再审的案件,不适用该指导意见的规定。此外,劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的,不属于劳动争议,劳动者应向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。
    劳动者以其应休而未休年休假,请求用人单位按照其日工资收入的300%支付年休假工资报酬的,也不予受理,劳动者应通过劳动行政部门解决。
  
  江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)
  
  为切实保护劳动者和用人单位的合法权益,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定,结合我省实际情况,制定本意见。
  一、劳动合同的订立
  第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议,劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分,劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定,即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年的,劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
  第二条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资,按照劳动者当月的应得工资予以确定,包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的,应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
  第三条 劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的,应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。
  第四条 劳动合同期满后,依照《劳动合同法》第四十二条规定依法续延,劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的,不予支持。
  第五条 在履行固定期限劳动合同期间,劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的,不予支持,但用人单位同意的除外。
  第六条 用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同,但用人单位能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的,高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。
  高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第(一)项的规定予以确定。
  第七条 高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议,董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的,应优先适用劳动合同的约定,但当事人均同意适用董事会决议的除外。
  第八条 高级管理人员与用人单位发生加班工资争议,用人单位虽未办理不定时工作制审批手续,但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点,依据标准工时制计算加班工资明显不合理,或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的,可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制,对其请求支付加班工资的主张不予支持。
  第九条 用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,用人单位主张双方为非全日制用工关系的,应由用人单位对其主张负举证责任。用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同,劳动者主张双方为全日制用工关系的,应由劳动者对其主张负举证责任,但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理,用人单位不提供的除外。
  第十条 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人,劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的,不予支持;但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇,并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的,应予支持。
  二、劳动合同的履行
  第十一条 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款,并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿,劳动合同解除或终止后,劳动者请求确认该竞业限制条款无效的,不予支持。如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的,应予补足;用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的,除劳动者要求履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。
  第十二条 劳动合同因劳动者退休而终止的,用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力。
  第十三条 经过批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的,超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的,以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时,用人单位解除、终止劳动合同,劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的,应予支持。
  因综合计算周期尚未届满,用人单位未支付劳动者加班加点工资,不属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的,不予支持。
  三、劳动合同的解除和终止
  第十四条 劳动者主张被用人单位口头辞退,而用人单位主张是劳动者自动离职,由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任,用人单位不能举证证明的,由其承担不利后果。
  第十五条 用人单位存在《劳动合同法》第八十五条规定之违法情形,经人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后,用人单位逾期仍不支付,劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的,应予支持。
  第十六条 用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同,并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的,应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的,可以解除双方的劳动合同,由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金,赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。
  四、社会保险
  第十七条 工伤职工在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。
  第十八条 职工在同一用人单位多次发生工伤,与用人单位解除或终止劳动关系时,应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级,确定劳动者应当享受的一次性工伤保险待遇。
  第十九条 无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病,劳动者或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的,劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。
  用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的,童工或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的,劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定确定赔偿数额。
  第二十条 劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年,用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的,以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准,并按其应当缴费年限确定养老金数额,按月支付劳动者养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。
  五、人事争议
  第二十一条 劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用《调解仲裁法》的规定。
  第二十二条 人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位,不包括参照公务员管理的事业单位;工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员。
  六、其 他
  第二十三条 劳动者与用人单位发生劳动人事争议后,依法向劳动争议调解组织申请调解,经调解组织调解达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议,另一方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的,劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。
  当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务,劳动者直接向人民法院起诉的,按照普通民事纠纷受理。
  第二十四条 本意见自印发之日起施行。
  本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定;本意见施行前已经终审,当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件,不适用本意见的规定。
  本意见施行后,法律、行政法规和司法解释作出新规定的,从其规定。
  
  
作者:邱春笋    编辑录入:zzb_qcs
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